Contrôle de la durée du travail

Faisant partie des points sensibles en droit social, la question de la durée du travail mérite une attention toute particulière de la part de l’employeur.

Pour rappel, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. (L 3171-4 c.trav.)

Malheureusement, dans bien des cas, face à une demande de paiement d’heures supplémentaires formée par l’un de ses salariés, l’employeur se trouve dans l’incapacité de fournir au juge un quelconque relevé permettant d’assurer sa défense. Le juge ne fondera alors sa conviction que sur les seuls éléments versés au débat, à savoir ceux fournis par le salarié, ce qui découlera très probablement sur une condamnation de l’employeur. Il est à préciser que, dans ce registre, les modes de preuve admissibles pour le salarié sont très larges (exemple : agenda sur lequel le salarié a noté, au crayon, ses horaires de travail), pourvu qu’ils soient suffisamment précis.

La jurisprudence se montre très large quant à la dette des heures supplémentaires considérant que celles-ci sont dues au salarié :

► Dès lors que l’employeur a eu connaissance de leur exécution sans les avoir contesté, « Qui ne dit mot consent » ;

► Dès lors que le salarié est en mesure de démontrer que l’exécution d’heures supplémentaires était rendue nécessaire par les tâches à accomplir.

Ces raisonnements sont pleinement transposables au cas des heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel.

Le juge européen considère quant à lui que les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Il n’est ainsi pas exclu que la France soit défaillante en l’état actuel de son droit interne.

Aussi, la sécurisation des heures supplémentaires (ou complémentaires), la neutralisation de comportements déviants consistant pour certains salariés à s’attribuer des heures supplémentaires non demandées et la nécessité/obligation pour l’employeur de contrôler la durée du travail en prévision de tout contentieux, appellent à la mise en place d’outils de contrôle efficients.

Plusieurs solutions peuvent exister comme les logiciels de gestion de temps ou les fameuses pointeuses. A défaut, nous vous rappelons que vous pouvez tout aussi bien mettre en place un système de contrôle au travers d’un relevé horaire pour lequel vous demanderiez à chaque salarié :

► D’y remplir ses horaires journaliers et effectifs de travail ;

► De vous rendre ce relevé, signé par ses soins, à la fin de chaque semaine.

Si les horaires déclarés par le salarié sont conformes à vos plannings et demandes d’heures supplémentaires, vous pourrez contresigner le document en guise de validation et le conserver. A défaut, ce document permettra immédiatement de neutraliser par un courrier écrit les heures supplémentaires que le salarié aurait effectué sans votre demande afin d’en justifier leur non-paiement.

Enfin, en cas de litige ces relevés vous permettront utilement de vous défendre, à fortiori, compte tenu de leur caractère auto-déclaratif et du fait qu’ils comporteront la signature du salarié.

Dans ce cadre, vous trouverez ci-dessous un modèle de relevé horaire.

Fiche de décompte temps de travail

Notez que concernant la géolocalisation des véhicules, ce dispositif peut très difficilement permettre de contrôler la durée du travail. En effet, vous devez démontrer que le système de géolocalisation constitue le seul dispositif à votre disposition. Or il existe de nombreux outils permettant de réaliser un tel contrôle : tableau auto-déclaratif, etc. Ainsi, si le contrôle de la durée du travail peut être effectué par un autre outil, même moins performant, la géolocalisation ne peut être utilisée dans ce cadre.

Attention : il est précisé que ce document ne doit pas être transmis aux salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (exemple : 218 jours). Ces salariés ne relèvent en effet pas du régime horaire de la durée du travail et disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ne les amenant pas à suivre l'horaire collectif.